Endlich über Geld sprechen: Warum Entgelttransparenz für Arztpraxen jetzt wichtig wird

Über Geld spricht man nicht? In vielen Arztpraxen war das lange unausgesprochene Realität. In Stellenanzeigen stand dann „attraktive Vergütung“, „leistungsgerechte Bezahlung“ oder „Gehalt nach Vereinbarung“. Für Bewerberinnen und Bewerber klingt das erst einmal nett, beantwortet aber nicht die wichtigste Frage: Kann ich von diesem Job gut leben?

Gerade für Medizinische Fachangestellte ist Gehalt kein Nebenthema. MFA tragen den Praxisalltag. Der Beruf ist körperlich, organisatorisch und mental anspruchsvoll. Wenn das Gehalt nicht zur Verantwortung passt, wird es schnell zum Wechselgrund.

Genau hier wird Entgelttransparenz für Praxen relevant.

Was sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz gibt es bereits seit 2017. Es soll helfen, gleiche oder gleichwertige Arbeit fair zu bezahlen und Entgeltunterschiede sichtbar zu machen. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen deutlich konkretere Vorgaben hinzu.

Die Richtlinie musste bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Diese Frist hat Deutschland verpasst. Mitte Juli 2026 bereitete die Bundesregierung den Gesetzentwurf noch vor. Welche konkreten Pflichten ab welchem Zeitpunkt für einzelne Praxen gelten, hängt deshalb vom deutschen Umsetzungsgesetz ab. Die Richtung ist aber klar: Gehalt soll nachvollziehbarer, vergleichbarer und früher kommuniziert werden.

Die EU-Richtlinie sieht unter anderem vor:

• Bewerbende erhalten frühzeitig Informationen zum Einstiegsgehalt oder zu einer Gehaltsspanne – zum Beispiel direkt in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch.
• Arbeitgeber fragen Bewerbende nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt.
• Kriterien für Gehalt, Gehaltsstufen und Gehaltsentwicklung sind objektiv und geschlechtsneutral.
• Beschäftigte erhalten stärkere Auskunftsrechte zu ihrer Bezahlung und zu vergleichbaren Tätigkeiten.

Das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt ist besonders wichtig. Alte Gehälter schreiben sonst leicht alte Ungerechtigkeiten fort. Entscheidend sollte nicht sein, was eine MFA vorher verdient hat, sondern welche Aufgaben, Qualifikationen, Verantwortung und Berufserfahrung sie in die neue Stelle einbringt.

Betrifft das auch kleine Arztpraxen?

Die regelmäßigen Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle sieht die EU-Richtlinie erst für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten vor. Die meisten Arztpraxen werden davon also nicht betroffen sein.

Die Transparenz im Bewerbungsprozess und nachvollziehbare Vergütungskriterien sind dennoch für kleine Praxen relevant. Sie helfen nicht nur bei der Vorbereitung auf das deutsche Umsetzungsgesetz, sondern schon heute bei Recruiting, Mitarbeiterbindung und fairen Gehaltsentscheidungen.

Für Praxen geht es nicht darum, möglichst schnell irgendeine Zahl in die Stellenanzeige zu schreiben. Zuerst muss intern klar sein, welche Rolle gesucht wird und wie sich das Gehalt begründet.

Zuerst die Rolle sauber einordnen

Handelt es sich um eine MFA im Berufseinstieg, eine erfahrene Kraft, eine VERAH, eine NäPa, eine Praxismanagerin oder eine MFA mit Leitungsaufgaben?

Klären Sie für jede Stelle:

• Welche Verantwortung trägt die Person tatsächlich?
• Welche Fortbildungen werden vorausgesetzt?
• Welche Zusatzaufgaben gehören zur Rolle?
• Gibt es besondere Arbeitsbedingungen wie Schichtmodelle, OP-Assistenz oder DMP-Koordination?
• Gehören Personalführung, Ausbildungsbetreuung oder Teamleitung dazu?

Je genauer die Rolle beschrieben ist, desto leichter lässt sich ein nachvollziehbares Gehaltsband festlegen.

Der MFA-Tarifvertrag bietet eine gute Orientierung

Der aktuelle MFA-Gehaltstarifvertrag kann Praxen bei der Einordnung helfen. Nach dem Gehaltstarifvertrag 2026 liegt das monatliche Tarifgehalt für MFA je nach Berufsjahren und Tätigkeitsgruppe zwischen 2.939,59 Euro und 4.895,78 Euro brutto. Das Einstiegsgehalt in Tätigkeitsgruppe I beträgt 2026 2.939,59 Euro brutto.

Mit steigender Erfahrung, Fortbildungen und Verantwortung erhöht sich das Gehalt schrittweise. Die Tätigkeitsgruppen berücksichtigen unter anderem Fortbildungsstunden, selbstständiges Arbeiten, leitende Tätigkeiten und Führungsverantwortung:

• Tätigkeitsgruppe II beginnt ab 40 Fortbildungsstunden.
• Tätigkeitsgruppe III beginnt ab 80 Fortbildungsstunden.
• Tätigkeitsgruppe V umfasst leitende Tätigkeiten mit umfangreicher Fortbildung.
• Tätigkeitsgruppe VI steht für leitungs- und führungsbezogene Tätigkeiten mit besonders hoher Qualifikation.

Genau diese Systematik hilft bei der Entgelttransparenz. Gehalt ist nicht willkürlich, sondern sollte erklärbar sein. Wenn zwei MFA unterschiedlich verdienen, braucht es dafür sachliche Gründe – etwa Berufsjahre, Qualifikation, Zusatzaufgaben, Verantwortung oder Leitungstätigkeit. „Das war schon immer so“ oder „sie hat damals einfach weniger verlangt“ wird künftig immer schwieriger zu begründen sein.

Ein interner Gehaltscheck als erster Schritt

Listen Sie alle MFA-Stellen in Ihrer Praxis auf und prüfen Sie:

1. Welche Aufgaben werden tatsächlich übernommen?
2. Welche Qualifikationen liegen vor?
3. Welche Tätigkeitsgruppe wäre nach der Tariflogik plausibel?
4. Lassen sich Unterschiede zwischen Kolleginnen und Kollegen objektiv erklären?
5. Sprechen Praxisleitung, Personalverantwortliche und Teamleitung dieselbe Sprache, wenn es um Eingruppierung und Gehaltsentwicklung geht?

Wichtig ist auch, die Kriterien schriftlich festzuhalten. Die Entgelttransparenzrichtlinie betont objektive und geschlechtsneutrale Maßstäbe. Für Praxen können das zum Beispiel sein:

• Berufserfahrung
• Fort- und Weiterbildungen
• Fachbereich und Abrechnungskompetenz
• Verantwortungsumfang und Zusatzaufgaben
• Personalführung und Ausbildungsbetreuung
• besondere körperliche oder zeitliche Belastungen

Je klarer diese Kriterien dokumentiert sind, desto leichter lassen sich Gehälter intern erklären und extern transparent kommunizieren.

So wird die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige konkret

„Attraktive Vergütung“ sagt nichts aus. Besser wäre zum Beispiel:

Für diese Position liegt das Monatsgehalt je nach Berufserfahrung, Qualifikation und Verantwortungsbereich zwischen 3.100 und 3.600 Euro brutto. Die konkrete Eingruppierung besprechen wir transparent im Bewerbungsprozess.

Weitere Orientierung bietet unser Beitrag zur perfekten MFA-Stellenanzeige. Wichtig ist: Die Gehaltsspanne sollte zur tatsächlichen Rolle passen und nicht nur als Lockmittel dienen.

Transparenz ist ein Recruiting-Vorteil

MFA möchten wissen, ob eine Stelle zu ihrem Leben passt: zu Miete, Familie, Arbeitsweg, Teilzeitwunsch, Fortbildungszielen und Zukunftsplänen. Wer Gehalt früh offenlegt, spart beiden Seiten Zeit. Bewerbende können realistischer entscheiden, ob die Stelle infrage kommt. Praxen vermeiden späte Absprünge nach mehreren Gesprächen, weil die Gehaltsvorstellungen zu weit auseinanderliegen.

Das ist besonders wichtig, wenn Sie mit einer Stellenanzeige für MFA gezielt qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber erreichen möchten.

Fazit: Offen über Gehalt sprechen heißt Wertschätzung zeigen

Faire Bezahlung ersetzt keine gute Führung, kein gesundes Teamklima und keine verlässlichen Dienstpläne. Aber sie ist eine Grundlage dafür, dass MFA sich gesehen fühlen. Auch für MFA selbst bleibt es wichtig, den eigenen Marktwert zu kennen und bei Bedarf über eine Gehaltserhöhung zu sprechen.

Wer als Praxis heute die eigene Vergütungslogik sortiert, Gehaltsbänder definiert und transparent kommuniziert, ist nicht nur besser auf neue gesetzliche Anforderungen vorbereitet. Die Praxis zeigt damit auch: Wir wissen, was MFA leisten. Und wir sind bereit, darüber offen zu sprechen.